不久前发布的《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》给高校教师带来了很多好消息：克服了只论文、只“帽子”、只学历、只奖项、只项目等倾向。并未使用SCI(科学引文索引)、SSCI(社会科学引文索引)等论文。相关指标作为前提条件和判断的直接依据，推进代表性成果评价，适当延长基础研究人才和青年人才的考核周期.这个，
长期以来，高校教师职称评定存在一些不正之风。比如重科研轻教学，职称评聘往往更注重发几篇论文，带几个题目，而教学质量和学生满意度容易被忽视；比如科研水平简单，量化。在评价教师学术能力时，往往更注重发表论文的影响因素和被引率，而轻视论文本身的学术价值；比如评价指标忽视学科差异，公共课教师和思想政治课教师难以申报科研项目.各种问题的解决有赖于制度和机制的创新。
改革高校教师职称评定，重在“破”。打破“五只”的关键在于打破“只”字。其实论文数量、项目水平、经费规模等等都是评价教师的重要方面，但将其作为职称评定的唯一依据是不科学的。提高职称评定标准，从内容上，要突出教育教学的能力和表现。高校教师的第一身份是教育者，第一职责是教书育人，切实履行教育教学职责是评价教师的基本要求；在方法上，要进行代表性成果的评价，注重代表性成果的质量、贡献和影响力，避免简单量化，引导教师坚持初心，潜心学习，铸造优质产品。
高校教师职称评定改革的难点在于“站”。创新评价机制，必须遵循高校教师的专业特点和发展规律，其中最重要的是进行分类评价，避免“用尺量到底”。具体来说，教师按照岗位类型、学科领域、研究类型、专业类别等进行分类。对不同类型教师的成就、贡献和能力进行有针对性的评价。可喜的是，一些高校已经开始探索了。
“如果你得到了你想要的，你将有一个广阔的途径来储存它。”在职称改革的攻坚战中，高校需要充分利用分散的评价权，根据学校制度制定自己的评价方法和实施方案。只有坚持以人才培养为核心，以德、能、绩为导向，形成科学评价、规范有序竞争、择优选拔的职称制度，高校教师才能有收获和成就感，从而激发高校的内生动力和人才创新活力，这对加强高校教师队伍建设，推进高校治理体制和能力现代化，促进高等教育发展具有重要意义。
《人民日报》 (05版，2021年2月28日)
(编辑：李、熊旭)
